Noncompensatory Stock Options La percezione popolare di un stock option sembra essere quella di una busta dorata farcito con denaro contante. Quello è a volte il caso, ad esempio quando le società offrono migliori dirigenti stock option con uno sconto profondo o quando le aziende start-up dare ai lavoratori le stock option prima di andare pubblico. Tuttavia, le aziende concedono comunemente opzioni per i loro dipendenti solo perché vogliono vendere lo stock. Queste sono le stock option noncompensatory. Le basi di opzioni Una stock option è semplicemente un contratto che ti dà l'opportunità 8212 la quotoption, quot che è 8212 di acquistare quote di azioni ad un determinato prezzo, chiamato il prezzo di esercizio. In genere deve esercitare l'opzione di acquisto di 8212 in realtà il titolo 8212 entro un determinato periodo di tempo. Quando una società concede opzioni, di solito imposta il prezzo di esercizio pari al prezzo di mercato del titolo al momento della concessione. Se il prezzo di esercizio è inferiore al prezzo di mercato in quel momento, le opzioni sono detto di essere scontati. La speranza per le persone che ottengono una possibilità è che per il momento si avvalgono della facoltà, il prezzo di mercato sarà superiore al prezzo d'esercizio. Compensativa vs. non risarcitori Molte aziende danno le loro opzioni impiegati Stock come ricompensa per le prestazioni passato, o come incentivo per le prestazioni future. Quando questo è il caso, le opzioni sono parte della compensazione dipendenti. Che li rende, naturalmente, le stock option compensative. Ancora, una società può concedere opzioni semplicemente perché vogliono raccogliere più capitale per l'azienda, che, dopo tutto, è il punto di vendita di magazzino, in primo luogo. D'altra parte, si può decidere di diversificare la propria base sociale. In tali casi, le opzioni arent basano su una prestazione dipendenti, in modo theyre classificati come noncompensatory. Il contabile angolo Se l'opzione è compensativo o noncompensatory ha significative implicazioni contabili. Quando una società concede opzioni di compensazione, si deve registrare una spesa allo stesso modo lo fa con lavoratori salario regolare. L'importo esatto si deve riferire è spesso un calcolo enormemente complicato 8212, se si vuole rendere i vostri occhi vitrei, guardano quotBlack-Scholes opzioni di prezzo modelquot qualche 8212, ma il risultato è che, poiché le opzioni di compensazione aumentare le spese, riducono il reddito netto companys , o il profitto si riferisce agli azionisti. opzioni Noncompensatory, d'altra parte, non dovete essere segnalato come spese e non hanno effetto sui profitti. La società li tratta come qualsiasi altro magazzino di vendita. Per mantenere le aziende dalle cose fudging, le norme contabili lay out standard che le opzioni devono soddisfare per essere noncompensatory. In primo luogo, tutti i lavoratori che soddisfano quotlimited qualificationsquot dipendente devono essere ammissibili per le opzioni. La sua fino alla società per impostare tali qualifiche limitate, ma spesso includono cose come essere un lavoratore a tempo pieno o essere stato con la società una certa quantità di tempo. In secondo luogo, le opzioni devono essere disponibili a tutti i dipendenti idonei su base paritaria. Questo può significare che tutti abbiano accesso allo stesso numero di opzioni, o che il numero di opzioni si basa su una percentuale uniforme della retribuzione. In terzo luogo, il periodo durante il quale i dipendenti possono esercitare le loro opzioni deve essere limitata e deve avvenire relativamente presto dopo che ricevono le opzioni. Infine, lo sconto sull'opzione cant essere qualsiasi maggiore di quello che la società avrebbe offerto per invogliare gli investitori ad acquistare in qualsiasi altra grande magazzino offerta. Implicazioni fiscali se sei sul lato di ricezione di stock option 8212 noncompensatory o stock options di compensazione, del resto 8212 youd bene a controllare con un professionista fiscale per un consiglio. In generale, però, la ricezione di un opzione di noncompensatory non ha alcun effetto sulle vostre tasse. Quando si esercita questa opzione, la differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato, se del caso, va nel calcolo per determinare se è necessario pagare l'imposta minima alternativa federale. Quando si vende il brodo più tardi, si paga sulle plusvalenze su qualsiasi profitto che hai fatto fuori la vendita. ReferencesCertent Insider Blog di Denise Scoville-Glackin e Kathy Biddle. I dipendenti dei piani di stock di acquisto (ESPPs) forniscono un modo efficace per incentivare i dipendenti e di offrire bassi vantaggi di costo di compensazione e fiscali per l'emittente. Quando si sviluppa un piano ESPP, le aziende devono prendere in considerazione una serie di requisiti normativi che possono incidere sul costo dei tassi di programma e di partecipazione. In base alle attuali regole contabili residenti negli Stati Uniti (Financial Accounting Standard di Certificazione Topic 718), le aziende devono spese fair value dei loro dipendenti ESPP meno che il piano soddisfa i requisiti di porto sicuro definiti. Per rispettare la politica di porto sicuro, una società deve limitare qualsiasi ESPP sconto prezzo di acquisto a non più di 5 e proibire le caratteristiche opzionali, come, come i termini lookback, da considerare non compensativo. Alcune aziende hanno trovato che questo approccio manca di appello per i dipendenti. Per stare al passo con il mercato assunzione competitivo, una società può rinunciare alla prestazione porto sicuro e di offrire un ESPP con una lookback e uno sconto di 15. Infatti, secondo il NASPP 2014 Piano di Stock Administration Survey. 66 delle aziende con un piano di sezione 423 offrono un certo tipo di lookback. E la maggior parte delle aziende offrono più di uno sconto di 5, che qualifica un ESPP come compensativo e richiede spese. ESPPs compensative sono valutate con gli stessi metodi stock option, e la metodologia di valutazione viene utilizzato per creare il fair value per ogni azione della sovvenzione. Per ESPP, gli input fondamentali che guidano il fair value sono attesi termine e volatilità. Un altro fattore chiave è lo sconto determinato al momento della concessione. Expense (fair value) è quindi costituito da tre componenti: valore di qualsiasi valore di sconto della call option (se la funzione lookback è incluso) il valore della put option (se nessun limite sulle azioni acquistate se il calo dei prezzi) per frenare la spesa relativa al ESPP, è possibile implementare i limiti di condivisione come caratteristica piano di cui i partecipanti possono acquistare solo fino ad un certo numero di azioni in un determinato periodo. Secondo l'indagine NASPP, 56 delle aziende hanno un limite per azioni acquistate. Inoltre, l'IRS ha un limite dollaro di legge in vigore che indica che la sezione 423 partecipanti al piano sopraelevazione acquistare più di 25.000 vale la pena di azioni in un anno di calendario. Durante la progettazione di un piano di ESPP, ci sono alcune cose che si potrebbe desiderare di contemplare. Se siete interessati con il costo, si consiglia di eliminare una caratteristica lookback e accorciare i periodi di offerta per ridurre le spese di compensazione. Inoltre, è possibile impostare un limite al numero di azioni acquistate. Per evitare le sfide di contabilità modifica, si dovrebbe anche prendere in considerazione l'eliminazione contributo cambia metà ciclo e compreso disposizione reset per evitare modifiche. Se si sta ancora esitando sull'implementazione di un ESPP, leggere il nostro blog, 5 Motivi per cui la società dovrebbe prendere in considerazione un ESPP. per scoprire che cosa questo programma può portare alla vostra azienda. Se la vostra azienda offre già un ESPP, saperne di più su come Certent può contribuire a rendere più facile. Come si fa a gestire il vostro dipendente di acquisto di azioni a servizio del piano Categorie Iscriviti via e-mail Segui Certent Più Recenti più recenti commenti. Compensativo vs non risarcitori Stock Options: 22. Del 2012. Così, quando una società dà stock options non qualificato a un dipendente, alla data di assegnazione nulla happens - non vi è alcun impatto fiscale perché il hasnt dipendente ricevuto alcun reddito. Ma, il giorno in cui il lavoratore esercita l'opzione con l'acquisto di azioni al prezzo di opzione, che è tassabile. Questo crea reddito ordinario nella misura della differenza tra il valore di mercato delle azioni e il prezzo dell'opzione pagato. La base dipendenti dello stock è l'importo che lui o lei ha pagato per loro, più il reddito è generato. questo significa che la sua pari al valore di mercato del titolo alla data di esercizio. Poi, se il titolo va in prezzo e il lavoratore vende la borsa, il guadagno sarà tassato a tassi plusvalenza, ma solo sulla differenza tra il valore delle scorte alla data di vendita e il valore delle scorte alla data di esercizio. Per le opzioni di incentivazione azionaria, o ISO, c'è anche alcun impatto sulla data di assegnazione. C'è anche alcun impatto fiscale sulla data di esercizio, ma c'è una piccola eccezione. L'eccezione si applica se il contribuente utilizza la tassa minima alternativa. Quando il dipendente vende la borsa, che saranno tassabili sulla differenza tra il valore delle scorte alla data di vendita e il prezzo pagato per l'esercizio di stock option date. Noncompensatory stock option Noncompensatory sono un tipo specifico di programma, un beneficio che permette ai dipendenti di acquistare azioni della società ad un prezzo specifico entro un determinato periodo di tempo. stock option compensative sono progettati specificamente per compensare i dipendenti e sono soggette a varie leggi fiscali. Le aziende utilizzano le stock option noncompensatory per raccogliere fondi per conto proprio. A imprese devono seguire le linee guida molto rigide, con la creazione di stock option noncompensatory, ma se lo fa correttamente, i suoi dipendenti riceveranno benefici fiscali. Disponibilità Aspetti Di solito le aziende hanno scelte quando decidono chi per offrire le stock option noncompensatory, ma le scelte sono limitate. Ci sono solo le qualifiche limitate che i dipendenti devono rispettare, e la società devono offrire le opzioni a tutti i dipendenti che lavorano per l'azienda e rientrano nelle qualifiche, ma non a coloro che non sono dipendenti. Spesso, l'opzione sarà dato in base a una percentuale dello stipendio o del salario che si applica a tutti i lavoratori che rientrano in quel gruppo. Aspetti di sconto Le aziende hanno anche una scelta in che tipo di sconto dal prezzo corrente che possono offrire stock options a. Più alto è lo sconto, migliore è il vero affare per i dipendenti. Tuttavia, al fine di soddisfare le esigenze di stock option noncompensatory, gli sconti non possono essere qualsiasi maggiore di un ragionevole offerta di magazzino scontato ai soci o ad altri. Questo, come i limiti delle disponibilità, mantiene le società di concedere i quadri Stock privilegi speciali. Tempo Aspetti telaio Se un piano di stock option è di compensazione, l'azienda può decidere quando i dipendenti possono esercitare le loro opzioni. Per stock option noncompensatory, le aziende possono scegliere solo un lasso di tempo entro un certo numero di anni. I datori di lavoro devono concedere le opzioni entro 10 anni dopo che il piano è approvato, ei dipendenti devono essere in grado di esercitare l'opzione entro 10 anni dal momento in cui l'opzione è concesso. Aspetti fiscali Quando un datore di lavoro crea un noncompensatory di stock option, il piano di stock viene messa da parte in una categoria fiscale separata. La società non può dedurre il valore del titolo come una spesa delle imprese, ma i dipendenti non devono pagare l'imposta sul reddito sulla differenza tra il prezzo delle azioni e il prezzo di mercato del titolo quando fanno un profitto su di esso. Al contrario, pagano l'imposta minima alternativa, un tasso inferiore che consente di risparmiare denaro dipendenti.
No comments:
Post a Comment